営業の初動対応や人事プロジェクトの現状分析フェーズで、中小企業の経営層に対して自社の課題感や強みについてインタビューさせていただくことがあります。

「中期的な事業計画で重視している人事上のKPIは何か？」
「現在の組織人事課題と、それが過去からどう経年変化しているか把握できるバロメーターは何か？」
「採用面で、自社の強みとして訴求している人事面での指標は何か？」

実際、お客様にこのような質問を投げかけてみると、以下のような印象を受けることが多いです。

・経営幹部の中で自社が重視する人事指標について足並みが揃っていない。
・人事課題に対して感覚的な把握に留まり、自社の現状について具体的な数値で語れない。
（例えば、課題が社員のスキル向上だとすると、あるべき到達点とのギャップを量的に示すことができない）

人的資本経営が叫ばれる中、いわゆる「経営戦略と人材戦略の連動」や「As-is To-beのギャップ定量把握」の必要性は、大企業では浸透してきた感があります。もちろん、中小企業においても実践している企業はあるでしょうが、未だ「遠い世界」との認識しているケースが多いのではないでしょうか。この背景には、人的資本情報開示の法的義務が、中小企業では限定的または免除されている、というのが要因の一つと考えられます。

しかし、２つの理由から中小企業でも人的指標の可視化と戦略的設定は、不可欠なものです。

一つは、自社の課題に対する人事施策の有効性を検証するためです。
「これをすれば改善するだろう」との見込みで、様々な人事施策を取り入れるものの、その有効性を検証・測定する仕組みがなく、惰性で運用しているといった例は少なくありません。これを打開するには、効果測定のための成果指標を設定し、その数字を追いかけながら打ち手を変えていく、といったアプローチが必要です。そのためにも、課題の改善状況を示す指標を経年でモニタリングしていく必要があるわけです。

もう一つは外部市場からの人材獲得に向け自社のストロングポイントを明確に打ち出すためです。
今や人材獲得競争は、企業の生き残りをかけた共通の経営課題です。待遇条件で大企業より劣る中小企業では猶更であり、如何に人事面で「尖った何か」を打ち出せるかが、採用戦略における要となります。このとき、比較可能な定量指標として自社の強みを訴求できれば、労働市場に対してインパクトを与えることができます。その意味で、差別化するための人事指標を設定し、経年で追いかけていくことが必要です。

このように、予算やリソースが限られた中小企業こそ、数値で課題やその改善度を可視化することで必要な人事施策の選択と集中につなげることができます。弊社で人事制度構築のご支援をする場合に、成果指標となるKPIを見据えて逆算的な発想で設計しているのも、このような考えが背景にあります。
自社にとって冒頭の質問にあるような指標が何なのか、この機会に改めて考えてみてください。