この４月、改正高年齢者雇用安定法が施行され70歳までの就業機会確保の努力義務が企業に課されます。
今後は義務化に向けた検討がなされていくこととなっており、いま日本における高年齢者雇用施策は「原則70歳までの就労」を終着点とした過渡期にあると言えるでしょう。

数年後には団塊ジュニア世代やバブル入社世代の定年を迎え、自社の年齢構成における60歳超のシニア層が大幅に増加していく企業にとって「60歳定年後の労働者の活用」は共通の課題となっているのではないでしょうか。
しかしまだ多くの企業では、漠然とした危機感はありながらも再雇用時の個別対応にとどまり、継続雇用義務のある65歳までの人材についてさえ「戦力化」や「活用」を効果的に行うための組織的な取組みまでは踏み込めていないように感じられます。

70歳までの就業確保は今のところは努力義務ではあるものの、足元ではこの他にもシニア層の雇用に関わる法改正や社会構造の変容といった大きな外部環境の変化が押し寄せており、これによってシニア活用の必要性は今後ますます高まっていきます。
以下では、大きく３つの外部環境の変化を挙げてみます。

１）高年齢労働者への公的給付の縮減

４年後の2025年は、特別支給の老齢厚生年金の支給開始年齢が完全に65歳に引き上げられる年です（女性は2030年）。そして同じ年、雇用保険の高年齢雇用継続給付の支給率の段階的引下げが開始され、2030年には同制度は完全に廃止されます。
これらの公的給付を前提として定年後の処遇を決めてきた企業は少なくないと思われますが、今後は企業の自助努力で高年齢従業員の収入を補完していかなければならず、総額人件費の上昇圧力は大きくなります。

２）同一労働同一賃金における「均等待遇」の規制

この４月、パートタイム・有期雇用労働法が中小企業にも適用されます（大企業は2020年４月に施行済み）。これによってシニア層も含む「有期のフルタイム労働者」には、旧労契法20条が定めていた「均衡待遇」（職務内容・配置等の変更範囲・その他の事情を考慮してバランスの取れた処遇）に加え、「均等待遇」が新たに適用されます。
「均等待遇」は、職務内容・配置等の変更範囲が同一ならば同一の処遇でなければならないとするもので、定年後の再雇用であるといった事情等は考慮されません。
定年後は有期雇用とし、かつ定年前と同一労働であって賃金を一定割合減額している企業では、賃金の引上げまたは職務内容等の見直しが迫られます。

３）就業者人口全体の高齢化

自社の従業員全体の高齢化は問題として認識しつつも、年齢構成のリバランスや世代交代に重点を置いた若手の採用育成に注力するあまり高年齢者の活用が後回しになっているという企業もあるでしょう。
現在、日本の総人口に占める65歳以上人口はすでに28.4％となっていますが、今後は総人口が減少とともに高齢化率はさらに上昇し、2036年には33.3％と人口の３人に１人が65歳以上となります。（※１）
社会全体が高齢化する中で、どんどん少なくなる牌を取り合って若手を確保するために採用コストや人件費を投じても、その一方で増加する高年齢従業員の人材マネジメントが疎かになれば歪んだ組織になってしまいます。

これらの要因が人事管理に及ぼす影響を概観すると、今後５年程度でシニア層の活躍を促す仕組み作りに取り組んでいけるかどうかは、高年齢化が進む企業にとって持続的な成長への大きな分かれ目になるのではないかと感じています。
経営環境を踏まえた最適な組織体制のあり方に向け、シニア層の人材マネジメントについて本格的に検討する時期に来ているのではないでしょうか。

※１　内閣府「令和２年度版高齢社会白書」