2019年4月1日より働き方改革関連法の一部が施行され、年次有給休暇の取得義務化などが開始されました。これまでは、多くの企業がこれらの対策に追われていたのではないかと思います。

　ここからは、働き方改革の柱のひとつである同一労働同一賃金への対策を進めていく必要があります。同一労働同一賃金は、大企業であれば2020年4月1日（中小企業は2021年4月1日）からの施行と、既に施行まで1年を切っており、時間的猶予は余り残されていません。
　では、同一労働同一賃金の施行に向け、何から取り組む必要があるのでしょうか。「やらなければいけないのは分かるけど、何から始めればいいのか分からないよ」といった悩みを抱えている人事担当者の方も多いと思います。

　同一労働同一賃金対策の最初の一歩として、先ずは自社の従業員の雇用形態とそれぞれの働き方、担当する職務内容を整理してみましょう。
　非正規の従業員には、契約期間は有期ながら、正社員と同じくフルタイムで勤務している従業員もいれば、所定労働日数、所定労働時間が正社員よりも短いパートタイム労働者の従業員もいます。また、担当する職務も、正社員と変わらない職務を行っている従業員もいれば、正社員と比べて限定した範囲の職務をしている従業員もいるかと思います。
　このように非正規の従業員といっても、単純に一括りにすることは難しく、それぞれの就労状況を整理することが大事になります。　

　同一労働同一賃金は、「均等」と「均衡」の待遇が求められ、それは次の3つの判断基準で考えます。１．と２．が正社員と比較して同じ場合は「均等」待遇を、いずれかが異なる場合は、３．を考慮しながら「均衡」待遇を実現することが求められます。

　１．　職務の内容
　２．　職務の内容・配置の変更の範囲
　３．　その他の事情　※均衡待遇のみ

　そのため、同一労働同一賃金対策は、自社の従業員の雇用形態とそれぞれの働き方、担当する職務内容を整理し、３つの判断基準について正社員と比較できるようにすることが最初の一歩となります。