コンサルタントコラム

テレワークで求められる上司のマネジメントのあり方


 

新型コロナウィルスの影響が続くなか、Withコロナの働き方としてテレワークの重要性が高まっています。
緊急事態宣言を受け、テレワークを実施した企業も多かったと思いますが、今後はテレワークの効果を高め、制度を定着させることが重要となります。

今回は、テレワークの効果を高めるための上司のマネジメントについて考えてみましょう。
メンバーが分散して働くテレワークにおいて、上司のマネジメントはどうあるべきでしょうか。

・上司から仕事の状況確認が頻繁に来て仕事にならない
・こちらからの報告ばかりで、上司からの連絡がない

新型コロナウィルス対策としてテレワークの実施企業が増える中、上記のようなケースを見聞きする機会が増えたと感じます。過度なマイクロマネジメントや部下発信に委ねるマネジメントは、仕事の生産性を低下させ、部下の心理的な不安を招く危険性があります。テレワークでは、目の前に部下がいないことを前提としたマネジメントが求められます。そのために、次の3つをまず意識してみましょう。

1.部下に「自律性」を持って働いてもらい、仕事の成果を管理する
距離の壁があるテレワークでは、自らの仕事をどう進めるかを部下に任せる姿勢が必要です。
上司は部下が自律的に自らの仕事を進めることができるように導いていく発想の転換が求められます。

2.部下への業務指示はより明確に
部下への業務指示は、期待ゴール、目的、期日、進捗報告のタイミングなどを明確に行い、部下が正しく理解しているかを確認することが重要です。これは、オフィスに集まって勤務する場合も大事なことですが、コミュニケーション頻度が限られるテレワークではより大事になります。部下の自律性に任せるとはいえ、初めのボタンの掛け違いが生じては最良の結果は産まれません。

3.部下一人ひとりとの密なコミュニケーションとチームがつながる場の提供
テレワークでは、コミュニケーション頻度が少なくなることで、孤独を感じたり、上司や周囲への相談がうまくできずに悩む部下が出てくるケースがみられます。上司は、主体的にコミュニケーションを取り、部下の不安を解消することが必要です。さらに、チームの関係性が低下しないように、上司が中心となり、チームメンバーがつながる場、横のコミュニケーションが取れる場を意識的に作ることも大事になります。

従来のやり方に固執することなく、働き方の変化に合わせたマネジメント手法を身に着ける力、
これがこれからの上司に求められる資質になるかもしれません。


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