近年、人事の機能に対して、これまでの管理主体から、企業の戦略実現に資する、「戦略人事」への転換を求める声が大きくなっています。全ての企業とは申しませんが、日本の企業における人事機能は、法改正対応や人事施策の管理、運用などのオペレーション業務が中心となっている例は少なくありません。もちろん、それも大事な人事の役割ではありますが、社会経済の変化のスピードが速くなっている現在では、経営戦略や事業戦略も、そのスピードに対応していくことが求められます。そして、その戦略実現のために人材をマネジメントしていく機能の発揮を、人事が期待されるのは当然の流れといえるかもしれません。

「戦略人事」とは、経営戦略と組織・人材のマネジメントを連動させた人事戦略を描き、実行することです。「ビジネスの成果に貢献する人事」といってもいいかもしれません。

経営戦略の実現には、必要となる人材を定義し、その人材を確保、配置し、戦略を実行する組織体制の構築が必要です。そして、その組織体制が機能するために、必要な社内の変革を促し、所属する人材がやる気に満ち、持っている能力を発揮し、期待する成果をあげるように積極的に支援をしていきます。この人事マネジメントが期待されているのです。このため、従来の管理中心の人事を「守りの人事」、戦略人事は「攻めの人事」といわれることがあります。

人事には、「戦略人事」の機能を果たすために、人事領域に関するプロフェッショナルであることに加え、経営や自社のビジネスを理解し、経営目標や事業目標に対してコミットメントする意識が求められます。さらに、経営サイドにも戦略人事の必要性の認識、理解が必要となります。経営が「人事は人の管理だけしていればいい」というスタンスを取っていると、戦略人事は実現しません。管理の人事から戦略人事への転換の最初の一歩は、経営と人事双方の意識改革から始まるといえるかもしれません。