固唾を飲んで注視していた非正規格差に関する最高裁判決が、10月13日と15日に相次いで下されました。とりわけ、ガイドラインで明確になっていない退職金や高裁での判断が二分している扶養（家族）手当については、今年4月の改正法施行時点では対応を保留にしたままの企業も少なくなかったでしょう（実際のコンサルティングの現場でも、そのようにアドバイスする例もありました）。したがって、一部の対応をペンディングにしていた大企業と、来年から同一労働同一賃金法制が適用される中小企業にとっては、実務上、重要な判決が示されたことになります。

紙面の都合上、ここで判決内容を細かに触れることはしませんが、これら一連の最高裁判決は、いずれも想定内の結果であり、その判断も整合性があるものと受け取ることができます。しかし、多くのメディアでは、賞与と退職金の不支給は不合理でなく、扶養手当は不合理という結果だけの報道となっており、誤解を与えかねない面も見受けられます。今後、この分野の法律家が判旨を読み解いて詳説されるものと思いますが、現時点での当職の見解を述べるとすれば、以下のように論点整理できます。

・基本給や賞与、退職金といった待遇は、どの企業も複合的な趣旨・目的が織り込まれており、一般に人事評価に連動するものであることから、企業人事として裁量余地が大きいところであり、第三者（司法）が踏み込むのは難しい

・他方、手当などは趣旨・目的が客観的に特定できることがほとんどであり、仮に正社員との同一労働性（職務内容、変更範囲、その他の事情）が否定できたとしても、非正規に全く不支給では不合理となるリスクが極めて高い

少なくとも言えるのは、扶養手当を正社員のみに支給している企業は、今後の見直しが不可欠ということです。仮に手当の統廃合を進めるのであれば、正社員を含めた人事制度の全体見直しが避けられません。いずれにせよ、同一労働同一賃金への対応は、非正規のみの問題として捉えるのでなく、総額人件費の配分と人材活用の観点からマクロ的に検討すべき課題であることに変わりはありません。