2020年4月より施行される同一労働同一賃金の対応に取り掛かっている企業も多いと思います。
同一労働同一賃金は正社員を中心とする正規型の従業員と短時間労働者や有期雇用労働者といった
非正規従業員の間にある不合理な待遇差の是正を目的としています。

対応にあたり、必然的に比較対象となる自社の正社員に対する現在の待遇を整理する必要があります。
法令対応という観点だけで進めるのであれば、整理した正社員の待遇と非正規従業員の待遇について、
職務の内容等に応じた合理性を確保することで足りますが、さらに一歩進んで、正社員を含めた報酬制度が、
次の観点から見て実効性があるかを検証してみましょう。

１．正社員間にある待遇差は職務の内容、責任範囲等で考慮した場合、合理性があるか
２．賃金の支給基準を中心に現在の報酬制度は会社の未来に向けた事業戦略、求める人材要件と整合性がとれているか
３．現在の報酬制度は、貢献度が高い従業員を公正に処遇する制度になっているか

少子高齢化により労働力人口の減少が見込まれ、かつ不確実性の高い経営環境の中で企業が持続的な成長を実現するためには、
会社が求める人材を確保、定着させ、競争力ある労働生産性を確保することが求められます。
そのためには、仕事の進め方や従業員の意識、何をもって貢献とし処遇するのかなど、人事施策における従来の考え方を見直す必要性も出てきます。

同一労働同一賃金は非正規従業員の待遇見直しを目的としていますが、職務内容、職務貢献結果に応じた
合理的な待遇を受けること、会社からの期待役割と待遇の在り方に一貫性があることは、全ての従業員が望むものです。
ぜひ、同一労働同一賃金の対応を契機に、自社の未来にむけて、どのような報酬制度が必要となるかを考えてみましょう。