同一労働同一賃金法制により、いわゆる正社員と非正社員（短時間勤務者や有期雇用者など）の処遇等の格差について、これまで以上に均等・均衡待遇が強く求められてくることになります。
特に、多くの非正社員を雇用する企業にとっては、非常にインパクトが大きく、基本給のほか、各種手当や賞与、退職金、福利厚生等について何らかの見直しが迫られてくるところです。

ただその前に、そもそも自社でなぜ有期雇用という雇用形態があるのか、今一度振り返ってみてはいかがでしょうか。
例えば、理由としては以下のようなものが挙げられるかと思います。

1)定型的な業務の担い手が必要であり、正社員と同等の処遇は難しい
2)正社員となる前の見極め期間であり、雇止めしやすいように
3)繁閑や短期案件に対する臨時的な雇用であり、人員の調整弁として

上記のほか、企業によっては、“昔からそうなっているから”“何となく不安だから”といった理由で有期雇用としているケースもあるかもしれません。
それでは、これらの理由について、少し想像して考えてみましょう。

まず1)について、これは給与をはじめとする処遇の問題であり、期間を有期としている直接的な理由ではないはずです。そのため、正社員の賃金制度等を見直すことで解決できるかもしれません。

次に2)について、近年人手不足が騒がれる中、「契約社員」としての募集で良質な人材を確保できているでしょうか。正社員として試用期間を適切に設けることで対応できる余地もあり、何を優先すべきか再検討しても良いかもしれません。

最後に3)について、それは本当に臨時の業務でしょうか、恒常的に発生していないでしょうか。また、その業務以外に会社が人手を求めていて本人が担える業務はないでしょうか。

厚生労働省が2014年に行った「就業形態の多様化に関する総合実態調査」によれば、正社員以外の労働者を活用する理由として「賃金の節約のため」とする割合が最も高く、正社員以外の労働者を活用する上での問題点として「良質な人材の確保」が最も高くなっているところです。
また、有期雇用を巡っては、同一労働同一賃金法制のほか、労働契約法に定める無期転換制度や雇止めの問題もあります。これらに対応するために、無期転換後の雇用形態を新たに設けたり、契約更新の回数や期間に上限を設けているケースも多いところです。もちろん、それらは対応策として有効的な側面も多くあります。

ただここでもう一度振り返ってみてください。
それは従業員のモチベーションや会社への帰属意識を弱めていないでしょうか。生産性や管理負荷の観点も含めて、本当に会社のためになっているでしょうか。

以上に述べたことは、有期雇用という雇用形態を何も否定しているわけではなく、そのような雇用形態が必要な仕事や場面は少なからずあることもまた事実です。

話しは冒頭に戻りますが、同一労働同一賃金への対応を検討していくにあたっては、まずは処遇の格差等の現状分析から入っていくことが多いところです。
確かにそれは重要ですが、その前に、有期雇用という雇用形態の必要性、つまりはそれにより会社がどのようなメリットを享受し、どのようなデメリットを甘受しているのかということを知ること、そしてそれを踏まえて今後として有期雇用者に何を期待していくのかを考えること、それが本当の意味での第一歩なのかもしれません。